Ninguém aguenta mais os feedbacks tradicionais!

Para contribuir para o Employee Experience, precisamos mudar a mentalidade de feedbacks no Brasil.

Feedback sanduiche e feedback construtivo, são exemplos de modalidades de feedback ultrapassados e que estão deixando muito a desejar, principalmente em relação às novas gerações. Aviso que, atualmente, há uma enorme desconfiança sobre os feedbacks tradicionais.

Vamos pegar o exemplo do feedback sanduiche, no qual a recomendação é iniciar a reunião com um elogio, depois vem o recheio (conteúdo) e, por fim, o fechamento com uma notícia boa. Essa é a origem do apelido sanduiche, por se acreditar que juntando essas três partes, a insatisfação da empresa será “digerível” por quem recebe o feedback. Grande engano! Isso não funciona mais e, na verdade, nunca funcionou bem.

A justificativa é óbvia. Embora o feedback conceitualmente seja um instrumento para desenvolvimento de pessoas, a modalidade sanduiche privilegia quem vai fornecer o feedback, ao invés da pessoa que está recebendo. Portanto, o feedback sanduiche serve apenas para deixar o emissor menos culpado, ao apontar uma melhoria necessária. Serviria apenas para o seu ego? Deixo aqui uma reflexão para o leitor.

Iniciar uma sessão de feedback sanduiche com um elogio, na sequência, realizar uma crítica e finalizar a reunião com outro elogio (ou uma boa notícia) faz o responsável pelo feedback se sentir muito bem, contudo, minhas pesquisas mostram que a pessoa que está recebendo a informação acaba passando por um turbilhão bem confuso de emoções, como, por exemplo, medo e desconfiança. Além disso, deixam a reunião sem saber direito como consertar um erro e impedir que ele se repita. 

Não é à toa que mais da metade das pessoas afirmam que feedback sanduiche não desenvolve e mais de 1/3 acha essa modalidade enganosa, o que contribui para prejudicar o Employee Experience.

Esse é um dos motivos que explicam por que as novas gerações têm se queixado da falta de transparência de seus líderes. Há relatos de colaboradores reconhecendo que parte dos elogios que recebem é falso, mais se parecendo com bajulação. Por outro lado, gestores também se queixam que não conseguem mais “acessar” a pessoa por meio do feedback tradicional.

Chegou a hora de o processo de feedback fazer parte de algo maior, o Employee Experience.

Sejamos honestos, o feedback é um momento em que duas pessoas conversam sobre algo que precisa ser corrigido ou sobre alguma competência que necessita ser aprimorada, por isso, prescinde de um foco no desenvolvimento e não de bajulação. Esse mecanismo é bem diferente de um elogio para algo que vai bem. Neste caso, a reunião focada num feedback positivo pode, inclusive, ser realizada em equipe, já que se trata de uma ferramenta de reforço positivo e não de uma crítica.

Pensando nessa necessidade de feedbacks com o objetivo de desenvolver pessoas, idealizei e venho implantando junto à líderes de diversas organizações uma técnica de feedback que coloca uma responsabilidade nobre para as pessoas que o praticam, levando-as a se comprometerem com o desenvolvimento do parceiro e não com seu próprio ego.

Veja o passo a passo da técnica FeedMentor 20 Minutos a seguir.

O FeedMentor 20 Minutos traz em seu nome o compromisso de sermos mentores das pessoas que precisam enxergar algo a ser melhorado, dar o máximo de si para essa superação e contar com sua dupla para o sucesso dessa jornada.

Lembre-se de ser o mais assertivo possível no FeedMentor, valorizando o seu tempo e o da pessoa. Também não precisa de perfeição para o tempo certo em cada fase, para não correr o risco de parecer robotizado. O importante é evitar ultrapassar 20 minutos de duração. Seja maleável durante o FeedMentor 20 Minutos.

Concluindo, o FeedMentor 20 Minutos pode ser uma bela ferramenta para ajudar a promover o Employee Experience.

Se você quiser saber mais sobre o FeedMentor 20 Minutos, acesse o link: https://conquist.com.br/labs/e-books/feedmentor-a-revolucao-do-feedback-em-20-minutos/

Lembre-se de conhecer mais artigos como esse na ConQuist Labs.